通用汽车大罢工，《美国工厂》所展现的人力资本与组织冲突何解？

虽然这一预言还没有完全发生，但是美国通用汽车已经持续一周多的大罢工。相关资料显示： 9月15日那天的最后一分钟，近5万名美国工人开启了美国12年来规模最大的全国性罢工，导致9个州的33个工厂和22个零件配送仓库关闭，预计通用每天的营收损失达1亿美元（一说每天4亿，总之数额巨大）。

“罢工”，在西方国家似乎是稀松平常的事情，其所暴露的人力资本与组织的冲突似乎就没有彻底解决过。这对于中国很多想走出去的企业来说，最首要的挑战可能也是来自劳资关系。那么，到底有无更好的方案，让人力资本与组织的冲突可以降低到最少呢？

让我们来先回顾下《美国工厂》里的冲突背景及要点吧！

一、工人从“感恩”到“不满”到对抗到被压制；

（一）伏笔

影片一开始讲述了2008年通用公司美国俄亥俄州代顿工厂关闭时，工人工作的不舍和为失业的难过，这烘托出了当他们被福耀录用时，对能够重新拥有回到中产阶级过上体面生活的激动和对福耀的感恩。

这时，中方也做好了文化融合的准备，包括事前的培训让中国员工更加了解美国人和即将共事的美国同事。就连曹德旺也很留意，特意嘱咐不要刺激美国人，要入乡随俗。

然而愿望是美好的，当曹德旺根据中国风水要求改变门的朝向和设施位置时，美国副总裁的不理解；以及在竣工庆典上，议员致辞时，计划之外的提到了代顿的工会传统时，曹德旺的不满并在事后采访表示出工会进来，他关门走人的决心时，就已经暗暗揭示了未来中美之间文化制度的矛盾对抗。

（二）酝酿；

在渡过了开始的蜜月期后，中美双方的矛盾爆发了，从最开始的不适应引发的相互不满：美国员工不满工厂的工作环境，高温空间工作后无法及时降温；操作不规范，安全隐患多，屡屡造成工伤事故；薪酬比通用时期低很多，劳动强度却在不断加强等。

中方则不满意美国员工的懒散懈怠、效率低下、执行力弱且有极强的自尊心，无法很好地完成生产任务。

（三）爆发；

在一连串的抱怨和工伤事故之后，美国工人的不满情绪爆发了。一位美国员工高举着“支持工会”的牌子在厂区内走来走去，这一举动也得到了很多美国员工的欢呼响应。

紧接着，在中方还在商讨怎么管理美国员工，提高产量时，美国员工成立工会的“战前”动员会也召开了：员工代表吐槽了薪酬低和中方的不近人情；社区代表声讨了福耀在社区为其付出几千万美元的代价后，没有兑现当初为社区提供“安全好工作”的承诺；全美汽车工人联合会（UAW）代表激情澎湃的“战前动员”演讲更是引得台下福耀工人阵阵欢呼。

但是真正到了实施阶段，社区代表不见了，要并肩作战的UAW代表也没露过面，只剩下一些美国工人他们连工厂都进不去，只能在厂区大门外通过喊口号、拉条幅、媒体曝光等式来试图影响福耀正常上班的员工，以求在最后的投票中获胜。这种方式是这些美国工人几十年的工会运动经验的总结，此前让他们取得了胜利。

然而，这次他们遇到了拥有几千年权斗经验的中国团队，以及有魄力有手腕的领导人。通过贯穿始终，遍布工厂各个角落的反工会宣传；给愿意妥协的工会支持者许诺利益，将顽固者清除出去，更换成更年轻、工会斗争经验少的员工，恩威并施进行内部的拉拢分化；花费100万美元雇佣专业反工会的团队进行培训、参谋。

一方虽是客场作战，但是方案明确、条理有序，还有专业的参谋部；一方拥有主场优势，舆论、社区政府都偏向他们群众基础良好，但是没有强大的组织能力团队松散，进攻也显得软弱无力。结局不言而喻，福耀以绝对优势获得胜利。

（四）尾声；

对抗结束后，福耀管理层为了安抚剩下员工的情绪，表示要选出十名优秀员工去中国游玩，但是下面的员工却反响平平；福耀美国工厂也实现了从亏损到盈利的转变；曹德旺去了寺庙朝拜，并诉说了自己现在也不知道自己是功是过；中方也终于对在反工会期间，那些效率低下的非公会支持者下手将他们清除了出去；而他同部门的中国员工小王却在有草坪的房子里与自己的家人团聚，欢乐幸福；美国工人上班时再也没有喧嚣，变得沉默寡言；曹德旺再次视察工厂时与陪同领导关于机器人换人的讨论；一组中美两方员工从清晰走向模糊的镜头，以及字幕中关于机器换人中受到影响的数据和政府、企业降低职业培训的投入的现状；最后则是三组数据：福耀2018年开始盈利、工伤仍有发生甚至造成了工亡、雇佣员工数量增加到了约2300名。

（五）内部想法并不统一的美国员工，是福耀获胜的基础；

最开始，所有美国员工都是开心感恩的。真正将他们区分开的是工厂环境，中国领导对他们采用了非美式的管理方式，这将他们彻底的区分开来：

1、没有认清楚美国工业辉煌不在的现实，仍然梦想回归中产阶级；

2、美式思维，接受不了主管的责备，军事化的管理、机械化工作的中国工作方式；

3、理想主义，认为既然在美国开设工厂，那么就将成为一家完全美国化的工厂；

4、投机分子，欢迎工会进入是为了获得更多利益，如果能够不通过反抗就能获取利益，他们也不介意倒戈；

5、对工会不感兴趣，对从事的工作也没激情，只是为了领工资的效率低下者；

6、认清现实，这些人已经明白自己已经不可能拥有以前的报酬，回归中产阶级的希望渺茫，珍惜现在的工作更为实际。

前三种美国员工是坚定的工会支持者，是福耀主要打压的对象；第四种是投机分子，立场不够坚定，可以分化拉拢，以待秋后算账；第五种缺乏激情、效率低下也是尘埃落定后要清除的目标；第六种是企业支持者，是值得企业大力拉拢培养的对象。正是有了这一认知，让福耀在反工会斗争中奠定了胜利基础。至于那些开除、分化拉拢、聘请反工会团队等措施都是建立在这一基础之上的。

整部影片通过天气、色调、光暗变化、配乐等手段，营造出从最开始的通用倒闭的凄凉，未来何去何从的迷茫；到福耀到来时的欢快、激动；再到对抗时的激愤、躁动；最后又回归凄凉，只是这种凄凉更多的是对认清现实、接受现实的无可奈何，对美国工业辉煌不在的无奈的感觉。

二、从人力资本与组织的关系看：冲突不可避免，但劳资双方都尚有有改善的余地；

笔者认为，该影片最直观的感受就是讲述了中美政治、文化、价值观等方面的冲突，以及对未来机器换人的担忧。但从人力资本与组织的角度看，则有一些事件值得深思：那就是劳资双方真的就是水火不能相容的吗？

（一）叉车操作员吉尔从窘迫到幸福再到后悔；

在关于美国员工的叙述中，有很多都有对比现象，而最为突出的就是叉车操作员吉尔的前后对比。通用工厂关闭后，她生活窘迫，只能寄宿在姐妹的地下室，卧室中只有电视和床头柜属于她；工作后，经过同事介绍她租到了心满意足的房子，圣诞节时她装扮了新房子，显得很开心幸福；因为支持工会被开除后，她又失去了工作，这时的她显得迷茫又后悔。这也反映了一部分工会支持者心态的变化过程。

（二）中国主管团队态度从积极接纳到激发利用再到大肆改革；

最开始，中国主管团队对于美国员工是持接纳的态度，还专门培训美国的文化，如何与美国员工友好相处，就连曹德旺也是抱着让美国人改变对中国人的看法这一目的；当发现两者融合十分困难时管理团队就改成了研究如何让美国员工更好地为福耀工作，融合之类的话再也没说过；最后双方在是否成立工会问题上彻底的对立。

由此可见，美国工人也想有一份稳定的工作和收入以养活自己。而福耀的管理层 ，也试图想与美国工人保持良好相处，构建和谐的劳资关系，以促进企业的可持续发展。在这点上，人力资本个体与组织都有着共同的利益和诉求。

三、为什么重新获得工作的美国工人会走向与工厂对立？

为什么那些失业的美国工人在得到期盼已久的工作后，不知道感恩，开心安稳一段时间就开始各种抱怨，最后走上建立工会与工厂对立的地步？这是很多人产生疑问的地方，甚至对美国工人产生了“白眼狼”的负面印象。

其实这不难理解：

1、文化差异让他们无法适应福耀的管理模式：中国工人受到中国传统文化的影响，崇尚吃苦耐劳，追求的是美好生活，工作目的也是为了赚钱养家，改善家庭条件。再加上国内大多数工厂都采取着类似军事化的管理模式，他们从进入工厂开始就接受着该管理模式，所以并不觉得有什么不对。而美国人成长在追求个性自由的大环境中，从小受到的就是鼓励和认可，培养了其独立自信的个性。再加上美国的大环境就是追求自由、平等、个人主义观强烈，工厂领导层对此也有所认知，也因此在影片初始领导层并没有过多约束，员工可以一边嚼着口香糖，彼此在工作中说笑。所以在美国福耀主管团队参观中国的工厂时，他们对于中国工人系统熟练地操作、安静严肃的工作氛围和军事化的管制模式所震撼。然而当他们将这一模式带回美国，面对自由散漫惯了的美国员工却收效甚微；

2、美国民众法律科普度非常高，且拥有庞大的律师群体，而其中的犹太律师群体，往往喜欢接一些穷人的官司。某些犹太律师还主动找业务，怂恿某些受害人打官司，甚至代付诉讼费。如果败诉，不用相关人员支付一分钱。但是一旦胜诉，就要受害人支付赔偿费的30%给律师。由于有了这样的规定和协议。美国的穷人们，往往不怕打官司，甚至喜欢打官司。败诉了不用一分钱，胜诉了可以获得巨额的赔偿费；

3、安全问题是美国人最为重视的问题，任何有可能造成或者有可能间接造成人身伤害的隐患，都是他们极力避免的。而一旦他们受到了任何伤害都会第一时间打电话给律师，就如因为过度谨慎，跷跷板、旋转木马、长滑滑梯和轮胎秋千已经成为美国大多数操场上的历史。20世纪90年代，所有上述物件都从纽约各个操场上消失了，当时一位市公园管理委员会成员说：现今这个爱打官司的社会，孩子带着家长来，而家长则带着律师来。在这个他们最重视的问题上，福耀却总是在忽视，做不到位，这会让他们产生福耀不重视他们人身安全，不尊重他们意见的感觉，这是平等观念根深蒂固的美国工人不能忍受的；

4、美国工人工作不工作，都会有最低的生存保障，他们可能会成为懒汉、酒鬼、瘾君子、流浪汉，但他们不会饿死。因为美国每天因为食物变凉扔掉的垃圾，都足以养活一个国家的人民。他们发点食物券就能解决问题。而且，那些有工作的，很多的工作基本上都位于最低线上。每天辛苦工作，每个月赚的钱都还不够全家人的温饱，还需要靠每月230美元的食品券去福利中心领食物。

因此，笔者认为：与美国工业化初期工人基本的权益得不到保障、与卓别林的电影《摩登时代》所反映的工人完全沦为机器附庸相比，今天的美国工人的权益几乎已经得到了最大程度的保障。因此，在某种程度上可以说，现在导致双方不能和解的原因主要还是美国工人的要求超出了中国企业所能提供的最大限度，因此冲突不可避免。双方如何在彼此能接受的基础上如何寻求和解之道才是最重要的。

而事实上，关于《美国工厂》所展现的劳资矛盾，网上有两种舆论调性：第一种是站在工人角度的悲观表达——这是“资本家”强权的胜利。笔者认为，一味地批判曹德旺的“资本家”强权可能也有失偏颇。比如关于员工的利益，曹德旺在接受媒体采访时候就公开自信地表示：我比奥巴马想的都早，工人生病我全部报销，我不管谁来管？

曹德旺还指出： 我们看到美国人美国最高员工保险是奥巴马总统手上的，有个奥巴马险叫401K，这种险种这是很高红利的保险。员工出30%，企业出70%，被保险人的第一家属，可享受这个保险。这个险种他还要出30%，还要在奥巴马手上，我在奥巴马还没当总统的时候，福耀出台的规定是，员工的第一家属的重病集团管理。其理论依据是什么呢？因为他主要的劳动力在我工厂，他家里发生的事情福耀必须去管，你不管谁管推给社会吗？那我认为那不对，我们是走在他们前面。

2007年，福耀有一名实习生得了白血病，曹德旺个人为这个孩子支付了100多万元的医药费。对一个实习生如此大方，对其他员工也不会太差。面对出手如此大方的曹德旺，有人问他是否考虑给员工加工资呢？曹德旺却毫不犹豫地拒绝了，他表示虽然说加工资是公司内部的事情，但是也要考虑到其他企业能不能接受，一旦自己加工资了，势必会造成很多人到自己的工厂上班，那么别的公司肯定会陷入困境，还有一个原因是目前公司是盈利的就给员工加工资，那以后公司亏损了，给员工降薪是否能得到同意呢？这话不是一点道理没有。

必须要承认，中国企业家与美国企业家之间也是存在文化差异。中国很多企业的文化都有“家文化”的特点，在管理模式上也会有些“家长制”的特点。这就是说，作为家庭为你个人承担很多应该承担的责任，但也希望你能为企业付出，这还是比较说得过去。这，恐怕也是不少在美国的中国员工干着比美国同事更累的话，却拿着比他们低很多的工资仍然心甘情愿追随曹德旺的原因之一吧！

第二种舆论论调就是：这就是中国工厂的制度优势，靠强有力的管控实现了良好的发展。笔者认为，如果一位地强调对工人的高压式管理，显然也是有失偏颇的。哪怕是现阶段不得已同样是采取曹氏管理模式，也至少要像曹德旺一样在员工利益上有比较充分的保障和人文关怀。否则，如果我们一味地还是谈严苛的“泰勒式”管理，在今天新生代员工的权利意识越来越强、“宁可送外卖，也不进工厂”的当下显然是过时了。事实上，平心而论，从曹氏工厂的很多人文关怀来看，其管理模式也至少不能算是完全的“血汗工厂”。

因此，孤立地只看到中国工厂靠“压制性管理”取得胜利的表面，或孤立地对工人权益诉求持悲观态度可能都不可取。在今天这样一个利益诉求多元化的时代，重新以理性平和的态度寻求双方最大公约数显得更加重要。

四、专家观点

南京大学人力资源产业教授、成功人力资源集团董事长林伟星博士认为：通用汽车大罢工以及纪录片《美国工厂》所展现的人力资本与组织冲突问题，只能靠双方寻求共识来解决，彻底决裂对任何一方都是巨大损失。在全球化时代，不但国家与国家之间要有“人类命运共同体”思维，人力资本与组织之间也要有“共享、共生和共荣”的“命运共同体”思维，才能有企业的可持续发展的员工的可持续就业。因此，对于当下劳资矛盾最为严重的制造业来说，促进人力资本与组织共生变得更加重要。在这方面，华为、方太、台积电等给员工配股和分享利润的做法值得借鉴。

但另一方面，对于有着较高的生产质量、效率及安全要求的制造业来说，一味地自由散漫显然也是不合适的。人力资本理论的提出者、美国著名经济学家舒尔茨认为：德国和日本战后之所以出现经济复兴的奇迹，最重要的就是人力资本发挥了极大的作用。再加上这两国悠久的文化传统和重视教育的现代国策，为经济发展提供了大量高素质劳动力，这使两国的经济发展得以建立在高技术水平和高效益基础上。

这其中，舒尔茨所强调的文化传统，我个人认为就包含人力资本个体的精神品格要素。不是美国人教育水平不高，我们在片中可以看到硕士高材生来应聘，但多年来过着或者以舒适中产生活为目标的美国人，显然已经不适应制造业所要求的纪律、效率和坚韧。众所周知，与片中的美国工人不同，德国和日本人在全球都是以严谨和勤勉著称的。而在这方面，中国人自古更是以勤劳坚毅闻名全球，再加上不断提升的教育水平，这让曾经的“学生”在工厂里变成了美国人的“老师”。因此，人力资本中因文化传统形成的吃苦耐劳等优秀基因，不应该在这个时代被遗忘。而对于工会组织绝对强势的美国，在工作环境、自由度要求等方面可能工人也要做适度让步。

总而言之，如何促进人力资本与组织共生，或将成为这个时代最核心的财经管理议题之一。探寻人力资本共生的制度创新、薪酬体系完善、企业文化调适等，也将成为本人及成功人力资本研究院重点关注的课题。

来源:成功人力资本研究院